…dopo averti letto il curriculum, adesso i robot ti faranno anche il colloquio!

[il titolo si riferisce ad un vecchio post del blog. Chi fosse interessato lo può trovare qui ]

Vi presento Shortlister, sito che permette di “programmare” un intero processo di selezione a distanza. Ed intendo proprio “programmare”: è possibile scrivere le domande che poi verranno trasformate in linguaggio e “recitate” ai candidati da un avatar elettronico. “In questo modo” dicono “il processo è più corretto, perchè a tutti i candidati vengono fatte esattamente le stesse domande”.

Premetto che già considerare questo elemento come un valore mi lascia molto perplesso: più che garantire oggettività, si crea semplicemente una situazione in cui alcuni candidati, per predisposizione o fortuna, si troveranno a rispondere meglio di altri alle domande del “recruiter robotico”

Inoltre :

Image

Non c’è dubbio che la selezionatrice di Shortlister sia gradevole a vedersi, ma concorderete che manca un pochino di “calore umano”.

E ancora non l’avete vista in azione

Solo una domanda: perchè?

Come ho già scritto, la questione dell’oggettività mi sembra poco fondata. Se volete, potete prendere in considerazione il fatto che la valutazione finale dei colloqui di screening sarà fatta da un essere umano, che comunque non sarà pienamente oggettivo. Quindi il problema non è eliminato, ma spostato semplicemente a “più tardi”.

Inoltre, credo che personalmente sarei in difficoltà a raccontare i miei “punti di forza e di debolezza” alla voce che solitamente annuncia il ritardo dei treni.

Il principale appeal di Shortlister per le aziende, che viene proposto già nella prima pagina del sito, sembra essere il risparmio: riduzione del 43% dei tempi e dei costi connessi allo screening dei candidati.

Il sistema è nuovo, però mi consentite lo stesso di dubitarne?

Quello che si ottiene da Shortlister alla fine è semplicemente una serie di video-cv (non c’è reale scambio comunicativo con i candidati, solo l’organizzazione delle informazioni richieste), per altro realizzati con la condizione penalizzante delle domande pre-impostate e recitate “metallicamente” piuttosto che fatte da un essere umano.

A questo punto, per le finalità di un primo screening, non sarebbe più efficiente chiedere direttamente un video c.v., magari segnalando già una traccia per le domande?

A conclusione di questo post, vi ricordo i punti principali a cui prestare attenzione durante un video-colloquio (indipendentemente dalla maggiore o minore umanità del recruiter):

1) La prima impressione conta lo stesso (quindi “vestitevi per la parte”)

2) Attenzione alla componente tecnica (controllate connessione e audio prima dell’inizio del colloquio)

3) Curate il setting (uno sfondo “stile ufficio” è ideale, ma anche la parete bianca va bene. Lo scorcio della cameretta con i pupazzi sul letto un po’ meno)

4) Concentratevi sul colloquio (il fatto che sia “video” non significa che il candidato possa contemporaneamente chattare sul proprio smartphone)

5) Cercate di guardare principalmente nella webcam, ed occhio alla dizione!

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About stefanoinnocenti

Le mie esperienze di lavoro hanno sempre riguardato l’area delle Risorse Umane, sia nell’ambito della formazione del personale che della selezione, operando nei diversi processi. Uno dei punti di forza della mia professionalità è la capacità di gestire efficacemente il rapporto con le persone, caratteristica messa a frutto sia nelle attività di docenza, che di orientamento e nello sviluppo di network professionali. Abito in Toscana, e amo questo territorio. Mi piacerebbe continuare a vivere qui, e non dovermi necessariamente trasferire per lavoro. Questo non mi rende meno curioso rispetto ai cambiamenti che mi circondano.
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