Nessuna Garanzia

[Perchè a mio parere in Garanzia Giovani qualcosa non va, a partire dal nome]

Torno dopo molto tempo a scrivere sul blog, e lo faccio perchè in un recente incontro formativo sono rimasto colpito da una constatazione: molti miei corsisti avevano aspettative piuttosto alte rispetto a Garanzia Giovani, percepito come accesso preferenziale al mondo del lavoro e come concreta possibilità per un primo “stipendio”.

Dopo appena qualche giorno trovo questo articolo, dai numeri decisamente scoraggianti.

Se siete pigri, vi incollo qui sotto l’infografica riassuntiva.

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Non intendo soffermarmi sulle percentuali della “presa in carico”: semplicemente, le problematiche sono trasversali a livello nazionale, ed i soggetti incaricati fanno quel che possono con le risorse messe a disposizione. Anche le misure formative possono essere molto utili, specie se attraverso il Garanzia Giovani si riescono a far conoscere maggiormente le opportunità di ottenere buona formazione gratuita.

A mio parere, il problema più grosso sta da un’altra parte.

“Le parole sono importanti” [cit.]

Osservando i dati, si vede che la “misura concreta” di maggior successo è sicuramente il tirocinio. E su questo elemento si apre una vera e propria voragine di poca chiarezza: basta un giro anche superficiale su un qualunque sito dedicato al tema per trovare riferimenti a “retribuzione”, “contratto” e simili.

Ma quella di tirocinante non è una attività lavorativa, e non è quindi retribuita, ma al limite rimborsata o “indennizzata”.

Cosa cambia? Tutto.

In molti si chiedono perchè le attività di tirocinio non portino assunzioni, e dall’altra parte i tirocinanti stessi parlano di “ritardi nel ricevere lo stipendio“.

L’errore di fondo è talmente grande che forse vale la pena di spiegarlo.

Agli esordi di questo blog avevo scritto provocatoriamente che i tirocini non dovrebbero essere rimborsati: la mia semplice tesi si basava sul fatto che quel piccolo introito monetario (non disprezzabile, in mancanza d’altro) avrebbe portato allo svilimento completo delle attività di tirocinio, con progetti formativi inesistenti ed una buona percentuale di attività lavorative a valore aggiunto nullo spacciate per periodi di formazione in azienda.

Andatevi un attimo a leggere le attuali offerte di stage su un portale di offerte qualsiasi, e poi tornate qui.

Ho scritto il primo post nel Dicembre 2013: o sono un genio io, oppure questo esito era facilmente prevedibile.

Perchè così non può funzionare

Purtroppo la “tirata di orecchie” più forte tocca proprio agli aspiranti tirocinanti: se da un lato posso capire (non scusare) le motivazione dell’azienda che prova ad essere “creativa” con le parole, sono proprio i diretti interessati che dovrebbero essere particolarmente attenti.

contratto iniziale

Si vede bene l’errore? Certo, sarà una svista…

Un tirocinio non è un lavoro, e non può garantire niente “dopo”

Un indennizzo non è uno stipendio, con tutto quello che ne consegue: se da un lato sarebbe sciocco non capire le difficoltà di chi sta entrando adesso nel mondo del lavoro non credo nemmeno che queste possano essere risolte semplicemente facendo finta di non capire che l’attuale mercato non può offrire nessuna garanzia per nessuno. Ed il 3,7% di assunzioni complessive temo mi diano ragione.

A tutti i giovani e non più giovani là fuori faccio un invito:

  • Non scegliete un tirocinio solo per il rimborso spese, se non c’è un reale apprendimento sarà comunque tempo sprecato;
  • Non scegliete di frequentare un master solo per la garanzia del tirocinio in azienda, assicuratevi che ci sia un reale progetto formativo da “rivendervi” nella successiva ricerca di lavoro;
  • Non date per scontato che “da cosa nasca cosa”, anche con il supporto degli incentivi difficilmente una qualsiasi azienda deciderà di assumere chi non svolge un ruolo utile.

Nell’attuale mercato non c’è niente di garantito.

Mi rendo conto che non sia la cosa più bella da dire, ma almeno è molto chiara. 

 

 

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Magari Facebook non ti farà perdere un lavoro, ma LinkedIn potrebbe aiutarti a trovarlo

I dati del Work Trends Study di Adecco cercano ogni anno di aiutarci a capire “come” sta cambiando la ricerca e selezione del personale, specie in relazione all’uso dei social network. La ricerca è realizzata a livello mondiale, con un paragrafo dedicato all’Italia, ed è assolutamente interessante sia per i recruiter che per i candidati.

Peccato che l’unico dato ad ottenere risonanza è il “rischio Facebook”: La Repubblica, Il Sole 24 Ore, Vanity Fair e Wired hanno dato principalmente risalto al fatto che un terzo dei selezionatori intervistati dichiara di aver scartato un candidato sulla base della propria reputazione digitale su Facebook.

Magari il dato sarà anche di impatto, ma non è certo l’unico e va contestualizzato (elemento che ha già portato Osvaldo Danzi a fare un po’ di chiarezza): personalmente, credo che i candidati che postano “qualsiasi cosa” sul proprio profilo social siano una razza in estinzione, anche se forse è opportuno non dare mai niente per scontato. Sicuramente è prudente evitare post di dubbio gusto o che potrebbero urtare la sensibilità altrui (si dice che i tre grandi temi da non toccare mai siano la religione, la politica e… il campionato di calcio), ma tutto sommato questa è una regola valida anche per chi non sia alla ricerca di lavoro.

Vorrei quindi dedicare questa riflessione agli elementi positivi della digital reputation: una buona presenza sui social network può effettivamente far pendere l’ago della bilancia in favore di un candidato?

Dalla lettura dei dati della ricerca sembrerebbe proprio di sì: sempre di più i recruiter si dichiarano interessati a verificare il network del candidato (67%),  i contenuti pubblicati (57%)  e la reputazione digitale  (50%).

E queste “verifiche” vengono necessariamente effettuate su LinkedIn, l’unico social che permetta concretamente di mettere in risalto questi elementi. Quindi un candidato che abbia saputo costruirsi un buon network professionale, pubblichi contenuti interessanti e coerenti e sia in grado di presentarsi in maniera “adeguata” ha ottime probabilità che questi elementi vengano presi in considerazione, a tutto vantaggio della propria candidatura.

Certo, nemmeno questi elementi positivi potranno essere considerati come “prove definitive”… ma cosa pensare allora di tutti i candidati che non riescono a proporsi in maniera adeguata? “Pigrizia” nello sviluppare la propria identità digitale o mancanza di contenuti?

Piccola nota, con annessa polemica: spiegare i meccanismi della selezione del personale a chi non se ne occupa professionalmente non sempre è facile. Alcune scelte possono far sembrare il recruiter una specie di cerbero, pronto a scartare il candidato alla prima occasione. Ecco quindi una piccola considerazione polemica: quel 35% di colleghi che utilizzano i social network per “scoprire tratti di personalità” dei candidati, a cosa guardano di preciso? Perchè fino a che si parla di valutare positivamente un buon lavoro di personal branding concordo pienamente con loro, ma se si intende il “fare strane inferenze sulla base di dati insufficienti” o peggio ancora “giocare allo psicologo tanto sono buoni tutti” allora potremmo altrettanto validamente tirare fuori le bacchette da mago… 

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Fare un buon colloquio di lavoro è più facile se…

Mi occupo di orientamento al lavoro e di selezione del personale, e “giocando” da entrambe le parti mi sono occupato spesso sul mio blog dei meccanismi del colloquio.

Ma questa volta non vorrei parlare né delle “domande tipiche” né dei “comportamenti corretti” da tenere per concentrarmi su una questione che riguarda i candidati in modo molto più personale.

Da orientatore chiedo alle persone di raccontarmi in prima battuta le loro esperienze lavorative precedenti, e solitamente quello che sento non mi piace. Non per il contenuto, ma per come viene presentato: “passi falsi”, “errori” e “sbagli” sono all’ordine del giorno.

PULSE

Cari candidati, è ora di cambiare punto di vista.

Quando faccio notare a qualcuno che il tono che usa per descrivere le sue esperienze precedenti non è molto lusinghiero e che sta di fatto svendendo la propria professionalità, la risposta che ottengo è invariabilmente:

“Ah ma poi a colloquio non dico mica così!”

Personalmente ne dubito.

Abituarsi a parlare di una esperienza con un certo atteggiamento ci porterà invariabilmente a riproporre quel determinato approccio in ogni situazione, indipendentemente dal contesto.

“Un buon candidato ha il diritto/dovere di provarci”

La valutazione sull’adeguatezza del candidato per il profilo ricercato spetta al selezionatore. Il compito del candidato è quello di proporsi al meglio e di favorire la valutazione stessa.

L’obiettivo del candidato è quindi quello di presentarsi in maniera assertiva. Altrimenti, cosa è venuto a fare al colloquio?

Una presentazione “al ribasso” può essere particolarmente problematica in alcuni casi:

  • “Il mio curriculum è un puzzle…”: avere esperienze di lavoro varie in settori anche molto diversi non è più una rarità. Un buon candidato deve però cercare di mettere in evidenza i punti di contatto tra i vari lavori svolti, magari puntando sulle competenze trasversali che più sono state utilizzate e sviluppate per evidenziare la propria crescita professionale.
  • “Non so perché potrei fare questo lavoro…”: sicuramente l’attuale mercato del lavoro tende a favorire particolarmente i candidati che abbiano già maturato esperienza nello stesso settore della posizione offerta. Ma sei a voi quella esperienza specifica manca non c’è bisogno di sottolinearlo: il recruiter se ne sarà già accorto. Concentratevi piuttosto su tutti gli elementi che potreste “trasferire” con successo dalle esperienze passate oppure spiegate come secondo voi il vostro approccio “differente” potrebbe trasformarsi in un valore aggiunto. Non si tratta di esagerare, ma semplicemente di non sprecare il tempo a disposizione ribadendo qualcosa di ovvio e poco funzionale alla vostra candidatura.
  • “La lista della spesa”: “Sono una persona molto motivata, intraprendente, determinata”. Un gran bel trittico di aggettivi, ma senza una qualche spiegazione questo elenco difficilmente giocherà a vostro favore. Non è che un candidato disinteressato o poco propositivo si descriverebbe in maniera diversa, in fondo. Distinguetevi. Va bene la lista, ma cercate di fornire esempi di ogni affermazione che fate su di voi. Piccoli racconti andranno benissimo. Se interessanti e adatti a mettervi in buona luce, tanto meglio.

L’argomento del colloquio è veramente vasto. Se siete interessati ad approfondirlo, potete intanto cominciare dai video-tutorial del “Cattivo Recruiter” dedicati al “Colloquio OK” e (prossimamente) al “Colloquio da KO”.

Nota: pubblico anche qui sul blog questo post, che avevo già inserito nella giornata di ieri su Pulse. I primi riscontri sono molto incoraggianti per la nuova (per me) piattaforma, ma sicuramente non ho intenzione di trascurare (ulteriormente) il blog!

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Torna il “Cattivo Recruiter”!

Questa volta ho deciso di dedicare il mio piccolo video tutorial all’utilizzo dei social network per la ricerca di lavoro…

COSA utilizzare, COME farlo e come evitare di danneggiare la propria reputazione digitale sono i temi principali che vengono trattati.

Buona visione!

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Niente di nuovo… o forse sì?

Quando parlo ai miei corsisti di personal branding, toccando l’argomento “gestione di un blog” mi piace sottolineare che “alla completezza è necessario preferire la costanza”.

I più attenti si saranno già accorti che non aggiorno il blog da un bel po’ di tempo.

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Però… però.

A mia discolpa, posso solo dire che nelle ultime settimane ho comunque scritto e pubblicato una serie di cose… che dite, basta come giustificazione?

Continua la rubrica “Giovani e Lavoro” su Report Pistoia. (per chi ancora non avesse avuto occasione di leggerla, la trova qui)

E’ uscito il secondo video della serie “Il Cattivo Recruiter” (dedicato alla lettera di presentazione ed alle autocandidature), grazie al prezioso aiuto di Federico Perticone e Massimiliano Mati.

Mi è stato anche chiesto di dire la mia su BirdMan (dai, forse avete sentito parlare di questo film…) per SenzaFiltro, il nuovo giornale digitale di FiordiRisorse. Potevo forse dire di no? Ecco, no. Infatti trovate qui l’articolo…

Insomma, progetti ed impegni paralleli che mi hanno tenuto (piacevolmente) occupato, rallentando la frequenza degli aggiornamenti.

Però il blog continua, eh.

Appena trovo il tempo…

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Come cerchi lavoro?

“Come cerchi lavoro?” è la domanda con cui più frequentemente inizio i miei colloqui di orientamento. Perchè se è vero che cercare lavoro “è un lavoro” (per usare la frase fatta) oppure “è un lavoraccio” (per provare a riderci un po’ su) è anche vero che senza una buona organizzazione difficilmente si ottengono risultati.

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“Quanto tempo dedichi alla ricerca di lavoro, al giorno? E nella settimana?” Nessuno cerca lavoro “tutto il giorno, tutti i giorni”: non è umanamente possibile, e francamente è pure una perdita di tempo. Trascorrere intere giornate sui portali di ricerca non aumenterà le vostre possibilità e servirà unicamente a demoralizzarvi. Diciamo che 2 ore al giorno (10 alla settimana) possono andare più che bene, purchè siano ben utilizzate. Ma come costruirsi un “buon” piano di ricerca?

Portali, offerte e social network (6 ore/settimana) Individuate 3 “blocchi” da due ore ciascuno da dedicare alla ricerca di lavoro online: consultate i portali principali quali Monster e Infojobs e per completare il tutto fate anche una ricerca tramite Jobrapido (attenzione perchè in questo caso sicuramente vi verranno segnalate anche offerte provenienti da portali di annunci gratuiti a forte “rischio bufala”) . Consigliato attivare i vari “alert” presenti su questi siti, che provvederanno a segnalarvi in autonomia le offerte più in linea con la vostra ricerca (non ci azzeccano sempre al 100%, ma aiutano). Consigliato anche individuare i “blocchi” al mattino, in modo da rispondere velocemente alle offerte che vi interessano: ad esempio, utilizzando i classici “lunedì-mercoledì-venerdì 8-10” risponderete ad ogni offerta al massimo a 48 ore di distanza dalla pubblicazione, che è un tempo assolutamente accettabile. Non limitatevi inoltre a mandare semplicemente il c.v, ma dove possibile cercate di entrare in contatto con chi cura quella specifica selezione. Con un po’ di pratica, diventerete esperti nel “tracciare” le offerte che vi interessano: questo vi permetterà di risparmiare tempo all’interno del blocco da dedicare alla cura della vostra reputazione digitale sui social ed a sviluppare il vostro network “virtuale”.

Autocandidature e contatti diretti (4 ore/settimana)

“Che tipo di lavoro stai cercando?” è la seconda domanda che uso più spesso, e “un lavoro qualsiasi” non è mai la risposta giusta. Sulla base delle nostre passate esperienze (e delle nostre preferenze) tutti abbiamo un settore o un’attività che può garantirci qualche possibilità in più: dobbiamo saperlo individuare bene per indirizzare la nostra ricerca nel modo giusto. Ed anche per  creare una lista di aziende a cui inviare la nostra autocandidatura: in un’ora è possibile stendere tranquillamente la lettera di presentazione e “personalizzare” il curriculum per quello specifico invio. E con 8 “blocchi” di questo tipo in un mese collezionerete 16 autocandidature mirate per altrettante aziende, che possono sicuramente darvi un piccolo vantaggio competitivo nella ricerca di lavoro.

“E con il tempo che mi avanza che ci faccio?” 10 ore a settimana possono costituire un buon investimento per la vostra ricerca di lavoro. A queste, aggiungetene qualcuna in fase iniziale per sistemare il vostro curriculum vitae (se siete in cerca di qualche consiglio a proposito…) e definire bene la vostra “identità professionale” sui social network.

Il tempo che avanza potete comunque investirlo per sviluppare il vostro profilo, prendendo informazioni riguardo alle opportunità formative gratuite presso i Centri per l’Impiego, aggiornandovi o studiando (l’autoformazione può sempre rappresentare una valida alternativa).

Avere un periodo di “buco” nel cv non è certo un fatto eccezionale… ma sta a voi “riempirlo” con qualcosa che possa essere realmente interessante per il vostro prossimo datore di lavoro.

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Il recruiter è sempre cattivo…

Per i candidati, il selezionatore è sempre “cattivo”.

E’ per questo che ho deciso di chiamare così il canale Youtube su cui, da oggi, comincerà la pubblicazione di una serie di tutorial a tema “orientamento e mercato del lavoro”. 

I video sono di fatto un progetto “integrato” al blog, e i due canali seguiranno strade diverse. Però volevo trovare un modo per concentrare una serie di informazioni utili in un unico punto, e quella del video mi sembrava la strada migliore.

Sono stati necessari ripensamenti e correzioni (che hanno portato via non poco tempo a Federico Perticone e Massimiliano Mati, abbastanza pazzi da darmi tutto il loro aiuto per questa nuova “avventura”…) ma finalmente eccolo qui, il “Cattivo Recruiter” 

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