Cosa serve (davvero) per lavorare nelle risorse umane

Spesso tengo docenze all’interno di  Master e corsi di formazione, in particolare per quanto riguarda le tematiche della Selezione e Formazione del Personale. Mi capita quindi di incontrare molte future colleghe e colleghi e di riscontrare ogni volta gli stessi dubbi, le stesse domande, le stesse piccole ingenuità.

Non me ne vogliate, questo non vuole certo essere un post “saccente”: piuttosto vorrei fare un poco di chiarezza sugli aspetti che maggiormente possono essere di aiuto a chi stia pensando di intraprendere una carriera nel settore.

“All’università ho studiato “X”, posso comunque occuparmi di HR?”

Francamente la risposta è sì, almeno quando si parla della mia specifica area di competenza (selezione e formazione, come scrivevo poco sopra). La comunità dei professionisti HR vanta una fra le composizioni di titoli di studio più “diverse” in assoluto, ed anche se ogni famiglia professionale vi racconterà di avere le “caratteristiche indispensabili” vi consiglio una breve esplorazione dei profili di recruiter e formatori su LinkedIn per togliervi ogni dubbio. Da un lato questo è sicuramente un aspetto fortemente positivo, tanti punti di vista diversi che portano spesso alla formazione di gruppi di lavoro eterogenei e ben equipaggiati per risolvere le problematiche più varie. Dall’altro, questo elemento è la causa del primo grande “scalino” da affrontare una volta lasciata l’università: difficilmente ci sarà un modo unico per fare le cose, una procedura preferita o semplicemente una via maestra. Tutto dipende da mille variabili, e per forza di cose è necessario adattare la teoria alla realtà. Non è possibile rintracciare un unico approccio “giusto”, anche se sicuramente ce ne sono molti sbagliati. Parlando di corsi universitari, è anche difficile dare un consiglio su “che tipo di laurea scegliere” perché a mio parere non ne esistono di realmente specifiche. La vecchia idea della “professione per umanisti” ha sicuramente delle solide basi numeriche ma non è certo un elemento assoluto, mentre se vogliamo parlare dei percorsi “dedicati” (“Laurea in XYZ per le Risorse Umane”) la mia impressione* è che troppo spesso si tratti semplicemente del vecchio programma didattico di base con giusto una “patina” di area HR. Un esempio su tutti potrebbe rappresentarlo la visione fortemente “romantica” del settore che riceve chi frequenta questi corsi di laurea: grandi realtà multinazionali, impianti formativi pluriennali, direzioni HR con decine di addetti, budget illimitati… Pochi vedranno davvero tutto questo, mentre non ritengo comprensibile consegnare una laurea “in risorse umane” senza spiegare in che modo possano operare un’agenzia formativa o una società di ricerca e selezione per rispondere alle necessità di aziende magari più piccole, ma non per questo meno importanti.

dilbert training

“Mi voglio occupare di selezione e formazione perché mi piace moltissimo il rapporto con le persone”

Elemento fondamentale, ma sicuramente non sufficiente. Un selezionatore non si occupa soltanto di colloqui, ed un formatore non eroga soltanto docenze. Come ogni altra funzione aziendale, dobbiamo confrontarci con numeri, dati e previsioni. Che non sembri un elemento limitante: quello che non può essere misurato non potrà mai essere migliorato. Personalmente, non mi fido di chi sostiene “…è chiaro che questo ci sarà utile”: proprio perché si lavora con le persone è fondamentale dimostrare. Altrimenti saremo sempre troppo suscettibili di critiche da parte di chi ritiene tutta l’area “soft” delle risorse umane semplicemente della fuffologia applicata, poco utile alle effettive necessità aziendali o addirittura dannosa.

“Uso Facebook per divertimento, ma con LinkedIn non so che farci…”

Il passaggio da un utilizzo “personale” ad uno “professionale” dei social network non è né rapido né indolore, e proprio per questo è bene che avvenga prima possibile ed in maniera consapevole. Se le risorse umane svolgono la funzione di “ambasciatore” per l’azienda, allora la reputazione digitale di chi la rappresenta deve essere immacolata. Ogni azienda è sempre più identificata da chi ci lavora, e questo incide fortemente sulle capacità di attraction nei confronti dei candidati. Un buon network professionale è uno strumento di lavoro essenziale per ogni HR, fonte di stimoli e confronti utili per una professione in continua evoluzione. Quindi un utilizzo consapevolmente professionale dei social è primario, e se non è possibile fare tutto subito è quanto meno utile partire dalle basi, da LinkedIn: non è mai troppo presto per cominciare a costruire la propria identità digitale professionale.

“Dovresti parlare anche di come…”

Di come si “inizia” realmente, di quali possano essere le posizioni di partenza preferibili per raggiungere determinati sbocchi professionali e “dove” cercarle? Sicuramente, e probabilmente lo farò… Sono più che disponibile ad accettare richieste al riguardo.

Ma ci sarebbe anche molto da dire sull’utilizzo delle “nuove” tecnologie, dell’impossibilità di occuparsi di risorse umane restando confinati alla propria scrivania, di come un mercato del lavoro non certo facile porti in molti casi ad una “cattiva fama” del professionista HR… Non si tratta di temi nuovi per questo blog, e se davvero possono interessare potrei sviluppare una breve serie di post al riguardo.

Intanto concludo questo “numero zero” con un pensiero per tutte le persone che ho incontrato in aula… spero di essere stato per loro un buon primo contatto con questa realtà professionale, trasmettendo non soltanto “tecniche” ma anche un pochino di “sana passione”!

 

*Riguardo a questa affermazione volutamente provocatoria sono speranzoso di essere smentito, sia ben chiaro.

Per la vignetta di Dilbert: http://funnysalescartoons.com/photo/dilbert-hr-outsourcing-taking

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“Nuovo” è sempre “migliore”nella ricerca di personale?

Nuovi strumenti per la ricerca e selezione del personale promettono di risolvere vecchi problemi. Sarà vero?

Da qualche tempo ho sempre più la percezione che il mondo delle risorse umane si stia dividendo: da un lato i fautori delle nuove tecnologie assolutamente centrati sull’utilizzo di ogni nuovo strumento, dall’altro i “conservatori” ancorati ai vecchi sistemi.

Perdonatemi, ma questa divisione non ha assolutamente senso.

“Vecchi” problemi

Il mondo della ricerca e selezione ha innegabilmente una serie di problematiche: è tendenzialmente costoso, non garantisce risultati al 100%, le discriminazioni sono sempre possibili. “Anche i selezionatori sbagliano”,  non è certo una novità. Sarà per questo motivo che sempre più spesso vengono proposti sul mercato programmi, algoritmi e addirittura selezionatori robotici in grado di abbinare candidati ed offerte di lavoro, risparmiando tempo e soldi, evitando i pregiudizi ed in generale andando a risolvere i “vecchi” problemi.

matilda

Nella foto il robot Matilda, futura collega.

Peccato che così non possa funzionare. 

Chi legge il blog sa che non sono certamente contrario alle innovazioni di settore. D’altra parte è sufficiente vedere quanto siano divenuti importanti i social network per il reperimento dei candidati negli ultimi anni. Quello che francamente non riesco a capire è la “voglia” di fare tutto con un unico strumento: trovare candidati attraverso Facebook può andare benissimo (magari utilizzando lo strumento in maniera adeguata) , selezionarli non tanto.

E’ vero che potremo avere a disposizione molti dati, ma comunque non saranno mai sufficienti.

Che oggi un selezionatore debba sapere utilizzare bene determinati strumenti mi sembra francamente ovvio, che la sua figura professionale si stia trasformando dall’esperto di valutazione  all’esperto di marketing un po’ meno. Possiamo utilizzare gli stessi strumenti, possiamo avere finalità condivise (una su tutte l’employer branding), ma non facciamo e non faremo mai lo stesso lavoro.

Il tentativo di ricondurre tutto ai dati lo trovo poco comprensibile, quando non addirittura inutile. E’ certamente possibile “pesare” tutte le caratteristiche oggettive di un determinato profilo, ricondurle ad una scala numerica, fare la somma ed assumere il candidato con il punteggio più alto. Fate così e probabilmente commetterete un grossolano errore.

Magari a questo punto qualche candidato si indignerà, ma è un fatto che a volte il “migliore” in senso strettamente “numerico” non sia l’elemento più adatto per quella realtà. Possibile che la scelta finale sia a volte incomprensibile, ma questo non toglie che sia stata comunque approvata dall’azienda stessa.

Vorrei anche provare a spiegarmi con chi già freme dalla voglia di commentare “in azienda assumono solo i raccomandati”: sì, i raccomandati ci sono ma non possono esserlo tutti perchè alla fine qualcuno il lavoro lo dovrà pur fare.Sicuramente qualche volta il selezionatore sarà stato poco competente o “guidato”, altre non eravate proprio la persona adatta per quel lavoro.

Un’ultima considerazione: per quanto un sistema possa essere innovativo e tecnologico, alla fine la decisione ultima verrà presa da una persona, con tutti i suoi pregi e difetti.

Siamo davvero sicuri di volere (o potere) rinunciare al “fattore umano” nella selezione?  

PS: a volte i post di questo blog ci mettono un po’ per essere pubblicati. Questo articolo di Margherita Roiatti che mi è stato segnalato ieri tratta in maniera molto più approfondita le mie perplessità. Ma ha fatto molto piacere che nelle conclusioni si faccia un esplicito riferimento alla necessità per gli HR di “integrarsi” con le macchine piuttosto che farsi fermare dal timore di essere “sostituiti”.

 

 

 

 

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Leggere questo post NON ti farà trovare lavoro…

…ma nemmeno altri tipi di post ci riusciranno. Anzi, potrebbero danneggiarti.

A volte le cose succedono in modo strano. Qualche giorno fa ho letto questo articolo di Davide Cardile e mentre riflettevo sulla esattezza delle sue considerazioni ho cominciato a notare una serie di post “particolari” su LinkedIn.

Possibile che sia stato “sensibilizzato” al tema, ma mai come nelle ultime due settimane mi è capitato così spesso di leggere:

  1. Post sul genere “Ho molte competenze e certificazioni, cerco lavoro da tempo ma non lo trovo anche se sarei un ottimo elemento per qualsiasi azienda. Tuttavia voglio sperare che questo Paese si riscatterà offrendomi un lavoro”. Capisco la frustrazione di chi cerca lavoro da tempo, tuttavia non condivido l’atteggiamento da “tutto mi è dovuto”. Complimenti per i titoli, ma francamente tutto il resto è da valutare.
  2. Post del tipo “I recruiter devono dare obbligatoriamente un feedback dettagliato a tutti i candidati, è il loro lavoro”. Premesso che sarebbe sicuramente opportuno dare un feedback ho sempre sostenuto che non in tutti i casi questo sia possibile, ed un aiuto da parte dei candidati nel farlo sarebbe molto gradito.
  3. Catene di messaggi stile “Scrivete qui sotto che lavoro state cercando, magari i miei contatti lo leggono e vi chiamano!” Purtroppo, una cosa che a qualsiasi recruiter non manca in questo momento sono proprio i curriculum. Aggiungete la scarsa praticità della cosa (chi leggerà veramente le centinaia di commenti? purtroppo temo di saperlo…), il modo inadeguato di raccogliere le reali disponibilità dei candidati, la poca chiarezza (“davvero ti andrà bene qualunque lavoro in quel settore?”) e la frittata è fatta. Le autocandidature ben strutturate sono un’altra cosa.

“Male che vada, ho provato anche questa. Tanto mica ci rimetto niente…”

…è purtroppo la frase tipica di chi non ha impostato bene la propria ricerca di lavoro. Fatte tutte le dovute considerazioni sulla difficoltà dell’operazione, cerchiamo di andare avanti.

Esternare la propria rabbia o frustrazione può portare un sollievo momentaneo, non c’è dubbio. Fatelo, lo consiglio caldamente: trovate qualcuno di comprensivo e parlategli per ore di quanto tutto stia andando a rotoli.

Però vi consiglierei anche di stare lontani dai social network, e da LinkedIn in particolare, per questa specifica operazione.

Tutto quello che scriviamo diventa (e rimane) pubblico. Conseguenze possibili (probabili?) dei differenti atteggiamenti “rischiosi” visti sopra:

  1. Possibile che la prima impressione che chi legge si farà della persona sarà che abbia paradossalmente poca voglia di mettersi in gioco e che si aspetti principalmente un aiuto dall’esterno. Certo, si raccoglieranno tante manifestazioni di solidarietà… finchè queste sono gratuite (sì, anche invitarvi pubblicamente ad un colloquio a 400 chilometri di distanza completamente a spese vostre solo per far vedere alla mia rete di  contatti quanto sono bravo a me non costa assolutamente niente). Arriviamo a parlare di retribuzioni e contratti e vedrete che le cose cambiano drasticamente. Alla fine siete stati voi a dichiarare che vi andava bene tutto, quindi adesso posso realmente offrirvi qualunque cosa.
  2. Sostengo da tempo che per i candidati il selezionatore è sempre cattivo, incapace, fannullone. In certi casi sarà sicuramente vero, non ne dubito. Tuttavia un appartenente a quella bistrattata categoria lo incontrerete al vostro prossimo colloquio di lavoro, e siccome ne avete parlato così bene su LinkedIn potrebbe ritrovarsi ad essere un tantino prevenuto nei vostri confronti. Magari no, magari è comprensivo e l’ha presa sportivamente, ma cerchiamo di non esagerare: sconsiglio ad esempio di cominciare a scrivere sui social “tutti gli Amministratori Delegati sono figli di puttana” per ovvi motivi di buon senso.
  3. Ho scritto sopra che forse qualcuno leggerà con interesse le risposte a queste catene. E’ vero, ma non sarà chi pensate voi. Vi state pubblicamente svendendo, e questo solitamente non giova in fase di candidatura. Qualcuno potrebbe realmente contattarvi, ma probabilmente il lavoro non sarà quello che vi aspettate .
comforting-lies

L’immagine rende molto bene le mie aspettative relativamente a questo post.

“Ma allora COSA faccio?” 

Per quanto sgradevole possa essere, la ricerca di un nuovo lavoro non è semplicemente un fatto di “me lo merito”, e purtroppo non segue la regola del bisogno personale. Ci sono modalità corrette (nel mio piccolo, su questo blog cerco sempre di parlarne) ed altre inutili, quando non dannose. Scrivere qualcosa di poco adeguato su un social network, soprattutto se professionale, equivale praticamente a dirlo ad un colloquio. E quasi certamente un selezionatore verificherà la vostra attività online.

Prima di scrivere qualcosa di controverso in un “luogo”pubblico o di diffondere dati su di voi senza sapere da chi potrebbero essere raccolti e per quali finalità(“sono disperatamente alla ricerca di lavoro” è un dato)  chiedetevi se possa portare realmente un beneficio alla vostra ricerca. E poi lasciate perdere.

Ps: Sono consapevole del fatto che un singolo commento sul genere “ma cosa dici, per me ha funzionato!” basterebbe a smontare l’intero post. Sono contento se per qualcuno è andata bene, tuttavia resto convinto che si tratti di eccezioni. Prima di farmi davvero ricredere, vorrei almeno vedere qualche dato davvero significativo.

 

 

 

 

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I Nativi Digitali non sanno usare il Web… per la ricerca di lavoro

Un recente sondaggio promosso  da Skuola.net  mette in luce un dato di rilievo: i più giovani non sanno come cercare lavoro. E la cosa non deve stupire, visto che nessuno glielo ha mai insegnato.

Nativi digitali?

I numeri del sondaggio rivelano che le strategie di ricerca attiva sono prevalentemente miste: la maggior parte degli intervistati si affida al classico “passaparola” (34%), al “porta a porta” (29%), ai giornali di annunci (6%). Sicuramente forte anche il numero di coloro che utilizzano i portali di offerte sul web ed i social network (30%), ma forse il numero non è così rilevante come si credeva. A fronte del fatto che le modalità “tradizionali” quali contatto diretto ed autocandidature continuano a dimostrarsi molto efficaci, risulta interessante riflettere sui differenti approcci: possibile che una larga fetta della popolazione più giovane non sappia come utilizzare internet per la propria ricerca di lavoro? Quel 6% che si affida prevalentemente ai giornaletti di annunci cosa sta cercando, e cosa rischia di trovare?

Forse una prima risposta la possiamo trovare già all’interno del sondaggio: il 18% dei partecipanti dichiara di farsi scoraggiare dalle procedura di candidatura troppo lunghe, mentre il 41% lamenta scarsa fiducia negli annunci on-line a causa principalmente della carenza di  contatto diretto con le aziende.

Come a dire che per assicurarsi i candidati più giovani, le procedure di candidatura “cervellotiche” e l’impossibilità di avere un qualsiasi tipo di feedback sono assolutamente da evitare.

Carissime aziende, è tempo di rifletteteci sopra.

Le informazioni si trovano, però… servirebbe cercarle.

Quale che sia la modalità di ricerca prescelta, ci si potrebbe immaginare che i “nativi digitali” siano fortemente autonomi almeno nel reperire le informazioni utili alle proprie candidature, una su tutte come scrivere un buon curriculum ed una lettera di presentazione efficace.

Sbaglieremmo.

Solo il 7% degli intervistati dichiara di aver ricercato apposite informazioni sul web, mentre una buona parte rivela di essere “completamente autodidatta” per quanto riguarda cv e lettera di presentazione.

cv

Il 26% degli intervistati utilizza il curriculum vitae Europass. Decisamente antiquato e poco efficace. Un 11% di “modernisti” utilizza il cv creativo, forse un po’ troppo avanzato per molte professionalità. Non oso pensare a cosa contenga il campo “altro”.

Per quanto alcuni formati “creativi” come i cv infografici possano risultare gradevoli, utilizzarli “a prescindere” per ogni tipo di posizione lavorativa potrebbe risultare piuttosto rischioso, specialmente se ci si sta rivolgendo ad aziende con uno stile “classico”.

Anche se, pensandoci un attimo…

Tralasciando per un attimo i toni polemici, è forse necessario cercare di focalizzare bene cosa stiano effettivamente dicendo i dati riportati dalla ricerca: i giovani non sanno come cercare lavoro, e nessuno ha mai insegnato loro come si fa. L’esperienza dei genitori si rivela drammaticamente poco utile in un mercato profondamente cambiato, ed il semplice “dovrebbero insegnarlo a scuola” suona come una risposta decisamente generalista, buona un po’ per tutte le occasioni.

Sicuramente c’è sempre più bisogno di un orientamento al lavoro di qualità, in grado di trasferire strumenti pratici ed effettivamente utili a tutti, senza dare per scontato che la giovane età porti una maggiore efficacia nell’approcciarsi al web per fini professionali.

In fondo è per queste considerazioni che ho deciso di aprire questo blog… e se vi serve qualche buon consiglio su curriculum e lettera di presentazione li potete trovare direttamente ai link!

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E se alcune offerte di lavoro ti venissero nascoste?

Trovare i candidati “nascosti”, ovvero coloro che non stanno attivamente cercando lavoro, è sempre stato un problema per i selezionatori: puoi pubblicare quante offerte vuoi, ma ovviamente non ti risponderanno mai.

Per contro, spesso quando si pubblica è necessario fare i conti con le candidature “sbagliate”: in molti risponderanno all’annuncio pur essendo privi dei requisiti essenziali.

discriminare

Un problema per cui non c’è soluzione?

Ho letto con interesse la storia di una madre di tre figli che non stava attivamente cercando lavoro… ma che si è vista comparire l’offerta “perfetta” direttamente nella propria bacheca di Facebook, e dopo pochi giorni era stata assunta.

Magia? No, più semplicemente potenza di Facebook Ads.

Come racconta la recruiter Emily Richards, fondatrice della società Human Connections Group, il target a cui mostrare l’offerta di lavoro era stato esattamente definito grazie a Facebook Ads e con l’irrisoria spesa di 14 dollari circa 10.000 candidati hanno potuto visualizzare l’offerta.

Tutti contenti allora?

Candidati che trovano il lavoro perfetto, recruiter che ricevono soltanto c.v. in linea e risparmiano sulla pubblicazione delle offerte… Dov’è il problema?

Purtroppo, il meccanismo usato per definire il pubblico a cui verrà destinato uno specifico annuncio permette forti discriminazioni, ben oltre il limite consentito per legge.

facebook discrimina 2

Decisamente volendo si può discriminare su Facebook Ads…

[L’autrice dell’articolo originale si è spinta anche oltre, proponendo una offerta di lavoro fortemente discriminante… che è stata prontamente accettata e pubblicata].

Mi direte che la discriminazione nelle offerte di lavoro esiste da sempre, e vi risponderò che è anche illegale: qualunque sia la decisione finale, l’offerta di lavoro deve, per legge, essere “per tutti”.

Questa “nuova” modalità sembra permettere l’aggiramento della questione: solo determinati gruppi di candidati potranno vedere l’offerta, e di conseguenza rispondere.

Un problema comune

La storia parla di Facebook Ads, ma tutti i social hanno la possibilità di mostrare determinati contenuti solo a determinate persone sulla base dei dati inseriti spontaneamente o “ricavati” dagli elementi condivisi dagli interessati sulle piattaforme stesse.

A questo punto è necessario considerare che nessuno strumento è discriminante “per natura”, e che tutto dipende dall’uso che ne viene fatto dai professionisti di settore: esattamente come per le modalità di selezione classiche, è veramente difficile accertarsi che nella selezione effettuata non abbia giocato un ruolo anche una parte di discriminazione. E difficilmente si potrà prescindere dalla serietà e professionalità dello specialista incaricato della ricerca.

Tuttavia, con il recruiting che diventa sempre più social forse è il caso porsi qualche domanda.

Voi ad esempio cosa ne pensate? Possibile supporto al lavoro dei recruiter o nuova “trovata” che permette di aggirare la legge?

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Candidarsi va bene…ma auto-candidarsi è meglio!

Uscito negli “Appunti” dell’ISFOL del 30 Maggio un interessante riassunto sull’efficacia dei canali dell’intermediazione di lavoro in Italia. 

Riporto soltanto l’infografica che raccoglie i dati principali (per ogni canale, il primo dato mostrato riguarda ciò che è stato utilizzato dai candidati, mentre il secondo si riferisce a quanto ha prodotto risultati concreti):

autocandidature

Fermo restando il predominio del canale di conoscenza diretta sia come utilizzo che come “resa effettiva” (anche se a mio parere qui dentro confluiscono i dati relativi al buon networking, quindi più un’opera di “buon” personal branding che una mera raccomandazione) mi ha colpito molto la “forza” espressa dal canale delle autocandidature.

Niente di davvero sorprendente: è normale che le aziende utilizzino questo canale prima di ricorrere ad altre alternative, maggiormente complesse e costose. Ne avevamo già parlato anche qui.

Tuttavia anche una conferma può essere utile: ferma restando l’indicazione di organizzare sempre la propria ricerca secondo una modalità “multi-canale”  sicuramente dedicare tempo a stendere delle auto-candidature mirate può essere un buon investimento.

Non sapete come fare, o avete dei dubbi? Potrebbe esservi utile qualche consiglio… che trovate, molto semplicemente, sempre su questo blog.

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Cerchi lavoro? Non metterci la faccia!

Ora che probabilmente il titolo vi ha portati fin qui, posso raccontarvi “perchè” nasce questo post…

Siamo (tutti) pessimi giudici della nostra immagine. O per dirla meglio, la valutazione che diamo di una fotografia che ci ritrae è sistematicamente migliore di quanto non sia portata a fare una “giuria” di osservatori esterni.

L’ultima conferma sperimentale viene da una ricerca canadese (qui l’articolo che mi ha incuriosito e qui l’abstract della ricerca): i partecipanti alla rilevazione tendevano a sovrastimare non di poco l’impatto della propria “sensualità ed avvenenza” su un gruppo di sconosciuti chiamati a vestire i panni di “giudici dei selfie altrui”

bean 2

Allegare curriculum CON FOTO

Spero che nessuno stia inviando il proprio curriculum utilizzando come immagine un autoscatto, ma anche nel caso di fotografie maggiormente tradizionali a volte si è realmente tentati di chiedersi “cosa” stesse passando nella testa del candidato per allegare proprio quella immagine.

L’errore percettivo è frequente e diffuso: ecco spiegate le varie “foto-tessera con faccia poco raccomandabile”, il “manager talmente serio da far sospettare un caso grave di stipsi”, il “candidato al mare in costume, oltre che bravo pure figo”.

Le immagini hanno un impatto potente sulla nostra percezione, ma raramente sono indicative: nel caso del curriculum possono arrivare ad influenzare fortemente il primo impatto del selezionatore.

Una scelta sbagliata avrà per forza una peso negativo sull’effetto “prima impressione”, ed influenzerà in particolare tutti coloro che credono di poter “cogliere qualcosa” nell’immagine dei candidati.

“Ti ho inquadrato al primo sguardo”

Molte offerte di lavoro chiedono obbligatoriamente ai candidati di includere una loro fotografia. Ammettendo (ma non concedendo) che per alcune posizioni il fattore “bella presenza” possa effettivamente avere un peso nella selezione, questo può essere generalizzato a tutte le tipologie di lavoro? O si tratta piuttosto di pensiero magico, finalizzato semplicemente a confermare un qualche tipo di idea preconcetta del selezionatore stesso?

Domanda provocatoria per tutti i colleghi recruiter: ammesso che la “bella presenza” sia davvero requisito imprescindibile… una semplice foto basta per valutare?

Sul tema girano le spiegazioni più fantasiose, dalla “fotografia come termometro dell’autostima del candidato” al “metodo indiretto per testare l’adeguatezza dello stile personale a quello dell’azienda”.

Ma a mio parere i rischi potenziali di pre-giudizio non valgono i vantaggi, per altro tutti da dimostrare.

Infatti oggi c’è il video-curriculum…

…che purtroppo non risolve tutti i problemi. Se da un lato un filmato è sicuramente più interessante di una semplice foto, dall’altro la poca familiarità con il mezzo e la “voglia di mettersi in gioco” non supportata da una supervisione professionale e dal parere severo di uno sguardo “esterno” difficilmente producono risultati apprezzabili. Un giro superficiale su YouTube è più che sufficiente per rendersene conto.

Anche se oggi si può considerare una semplice webcam alla portata di tutti, spesso questa non è sufficiente a produrre risultati davvero gradevoli, o anche semplicemente accettabili.

A tutto svantaggio dei candidati, tra tutti i “peggio attrezzati” per ammettere che tutto sommato sarebbe stato meglio non metterci la faccia.

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