I Nativi Digitali non sanno usare il Web… per la ricerca di lavoro

Un recente sondaggio promosso  da Skuola.net  mette in luce un dato di rilievo: i più giovani non sanno come cercare lavoro. E la cosa non deve stupire, visto che nessuno glielo ha mai insegnato.

Nativi digitali?

I numeri del sondaggio rivelano che le strategie di ricerca attiva sono prevalentemente miste: la maggior parte degli intervistati si affida al classico “passaparola” (34%), al “porta a porta” (29%), ai giornali di annunci (6%). Sicuramente forte anche il numero di coloro che utilizzano i portali di offerte sul web ed i social network (30%), ma forse il numero non è così rilevante come si credeva. A fronte del fatto che le modalità “tradizionali” quali contatto diretto ed autocandidature continuano a dimostrarsi molto efficaci, risulta interessante riflettere sui differenti approcci: possibile che una larga fetta della popolazione più giovane non sappia come utilizzare internet per la propria ricerca di lavoro? Quel 6% che si affida prevalentemente ai giornaletti di annunci cosa sta cercando, e cosa rischia di trovare?

Forse una prima risposta la possiamo trovare già all’interno del sondaggio: il 18% dei partecipanti dichiara di farsi scoraggiare dalle procedura di candidatura troppo lunghe, mentre il 41% lamenta scarsa fiducia negli annunci on-line a causa principalmente della carenza di  contatto diretto con le aziende.

Come a dire che per assicurarsi i candidati più giovani, le procedure di candidatura “cervellotiche” e l’impossibilità di avere un qualsiasi tipo di feedback sono assolutamente da evitare.

Carissime aziende, è tempo di rifletteteci sopra.

Le informazioni si trovano, però… servirebbe cercarle.

Quale che sia la modalità di ricerca prescelta, ci si potrebbe immaginare che i “nativi digitali” siano fortemente autonomi almeno nel reperire le informazioni utili alle proprie candidature, una su tutte come scrivere un buon curriculum ed una lettera di presentazione efficace.

Sbaglieremmo.

Solo il 7% degli intervistati dichiara di aver ricercato apposite informazioni sul web, mentre una buona parte rivela di essere “completamente autodidatta” per quanto riguarda cv e lettera di presentazione.

cv

Il 26% degli intervistati utilizza il curriculum vitae Europass. Decisamente antiquato e poco efficace. Un 11% di “modernisti” utilizza il cv creativo, forse un po’ troppo avanzato per molte professionalità. Non oso pensare a cosa contenga il campo “altro”.

Per quanto alcuni formati “creativi” come i cv infografici possano risultare gradevoli, utilizzarli “a prescindere” per ogni tipo di posizione lavorativa potrebbe risultare piuttosto rischioso, specialmente se ci si sta rivolgendo ad aziende con uno stile “classico”.

Anche se, pensandoci un attimo…

Tralasciando per un attimo i toni polemici, è forse necessario cercare di focalizzare bene cosa stiano effettivamente dicendo i dati riportati dalla ricerca: i giovani non sanno come cercare lavoro, e nessuno ha mai insegnato loro come si fa. L’esperienza dei genitori si rivela drammaticamente poco utile in un mercato profondamente cambiato, ed il semplice “dovrebbero insegnarlo a scuola” suona come una risposta decisamente generalista, buona un po’ per tutte le occasioni.

Sicuramente c’è sempre più bisogno di un orientamento al lavoro di qualità, in grado di trasferire strumenti pratici ed effettivamente utili a tutti, senza dare per scontato che la giovane età porti una maggiore efficacia nell’approcciarsi al web per fini professionali.

In fondo è per queste considerazioni che ho deciso di aprire questo blog… e se vi serve qualche buon consiglio su curriculum e lettera di presentazione li potete trovare direttamente ai link!

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E se alcune offerte di lavoro ti venissero nascoste?

Trovare i candidati “nascosti”, ovvero coloro che non stanno attivamente cercando lavoro, è sempre stato un problema per i selezionatori: puoi pubblicare quante offerte vuoi, ma ovviamente non ti risponderanno mai.

Per contro, spesso quando si pubblica è necessario fare i conti con le candidature “sbagliate”: in molti risponderanno all’annuncio pur essendo privi dei requisiti essenziali.

discriminare

Un problema per cui non c’è soluzione?

Ho letto con interesse la storia di una madre di tre figli che non stava attivamente cercando lavoro… ma che si è vista comparire l’offerta “perfetta” direttamente nella propria bacheca di Facebook, e dopo pochi giorni era stata assunta.

Magia? No, più semplicemente potenza di Facebook Ads.

Come racconta la recruiter Emily Richards, fondatrice della società Human Connections Group, il target a cui mostrare l’offerta di lavoro era stato esattamente definito grazie a Facebook Ads e con l’irrisoria spesa di 14 dollari circa 10.000 candidati hanno potuto visualizzare l’offerta.

Tutti contenti allora?

Candidati che trovano il lavoro perfetto, recruiter che ricevono soltanto c.v. in linea e risparmiano sulla pubblicazione delle offerte… Dov’è il problema?

Purtroppo, il meccanismo usato per definire il pubblico a cui verrà destinato uno specifico annuncio permette forti discriminazioni, ben oltre il limite consentito per legge.

facebook discrimina 2

Decisamente volendo si può discriminare su Facebook Ads…

[L’autrice dell’articolo originale si è spinta anche oltre, proponendo una offerta di lavoro fortemente discriminante… che è stata prontamente accettata e pubblicata].

Mi direte che la discriminazione nelle offerte di lavoro esiste da sempre, e vi risponderò che è anche illegale: qualunque sia la decisione finale, l’offerta di lavoro deve, per legge, essere “per tutti”.

Questa “nuova” modalità sembra permettere l’aggiramento della questione: solo determinati gruppi di candidati potranno vedere l’offerta, e di conseguenza rispondere.

Un problema comune

La storia parla di Facebook Ads, ma tutti i social hanno la possibilità di mostrare determinati contenuti solo a determinate persone sulla base dei dati inseriti spontaneamente o “ricavati” dagli elementi condivisi dagli interessati sulle piattaforme stesse.

A questo punto è necessario considerare che nessuno strumento è discriminante “per natura”, e che tutto dipende dall’uso che ne viene fatto dai professionisti di settore: esattamente come per le modalità di selezione classiche, è veramente difficile accertarsi che nella selezione effettuata non abbia giocato un ruolo anche una parte di discriminazione. E difficilmente si potrà prescindere dalla serietà e professionalità dello specialista incaricato della ricerca.

Tuttavia, con il recruiting che diventa sempre più social forse è il caso porsi qualche domanda.

Voi ad esempio cosa ne pensate? Possibile supporto al lavoro dei recruiter o nuova “trovata” che permette di aggirare la legge?

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Candidarsi va bene…ma auto-candidarsi è meglio!

Uscito negli “Appunti” dell’ISFOL del 30 Maggio un interessante riassunto sull’efficacia dei canali dell’intermediazione di lavoro in Italia. 

Riporto soltanto l’infografica che raccoglie i dati principali (per ogni canale, il primo dato mostrato riguarda ciò che è stato utilizzato dai candidati, mentre il secondo si riferisce a quanto ha prodotto risultati concreti):

autocandidature

Fermo restando il predominio del canale di conoscenza diretta sia come utilizzo che come “resa effettiva” (anche se a mio parere qui dentro confluiscono i dati relativi al buon networking, quindi più un’opera di “buon” personal branding che una mera raccomandazione) mi ha colpito molto la “forza” espressa dal canale delle autocandidature.

Niente di davvero sorprendente: è normale che le aziende utilizzino questo canale prima di ricorrere ad altre alternative, maggiormente complesse e costose. Ne avevamo già parlato anche qui.

Tuttavia anche una conferma può essere utile: ferma restando l’indicazione di organizzare sempre la propria ricerca secondo una modalità “multi-canale”  sicuramente dedicare tempo a stendere delle auto-candidature mirate può essere un buon investimento.

Non sapete come fare, o avete dei dubbi? Potrebbe esservi utile qualche consiglio… che trovate, molto semplicemente, sempre su questo blog.

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Cerchi lavoro? Non metterci la faccia!

Ora che probabilmente il titolo vi ha portati fin qui, posso raccontarvi “perchè” nasce questo post…

Siamo (tutti) pessimi giudici della nostra immagine. O per dirla meglio, la valutazione che diamo di una fotografia che ci ritrae è sistematicamente migliore di quanto non sia portata a fare una “giuria” di osservatori esterni.

L’ultima conferma sperimentale viene da una ricerca canadese (qui l’articolo che mi ha incuriosito e qui l’abstract della ricerca): i partecipanti alla rilevazione tendevano a sovrastimare non di poco l’impatto della propria “sensualità ed avvenenza” su un gruppo di sconosciuti chiamati a vestire i panni di “giudici dei selfie altrui”

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Allegare curriculum CON FOTO

Spero che nessuno stia inviando il proprio curriculum utilizzando come immagine un autoscatto, ma anche nel caso di fotografie maggiormente tradizionali a volte si è realmente tentati di chiedersi “cosa” stesse passando nella testa del candidato per allegare proprio quella immagine.

L’errore percettivo è frequente e diffuso: ecco spiegate le varie “foto-tessera con faccia poco raccomandabile”, il “manager talmente serio da far sospettare un caso grave di stipsi”, il “candidato al mare in costume, oltre che bravo pure figo”.

Le immagini hanno un impatto potente sulla nostra percezione, ma raramente sono indicative: nel caso del curriculum possono arrivare ad influenzare fortemente il primo impatto del selezionatore.

Una scelta sbagliata avrà per forza una peso negativo sull’effetto “prima impressione”, ed influenzerà in particolare tutti coloro che credono di poter “cogliere qualcosa” nell’immagine dei candidati.

“Ti ho inquadrato al primo sguardo”

Molte offerte di lavoro chiedono obbligatoriamente ai candidati di includere una loro fotografia. Ammettendo (ma non concedendo) che per alcune posizioni il fattore “bella presenza” possa effettivamente avere un peso nella selezione, questo può essere generalizzato a tutte le tipologie di lavoro? O si tratta piuttosto di pensiero magico, finalizzato semplicemente a confermare un qualche tipo di idea preconcetta del selezionatore stesso?

Domanda provocatoria per tutti i colleghi recruiter: ammesso che la “bella presenza” sia davvero requisito imprescindibile… una semplice foto basta per valutare?

Sul tema girano le spiegazioni più fantasiose, dalla “fotografia come termometro dell’autostima del candidato” al “metodo indiretto per testare l’adeguatezza dello stile personale a quello dell’azienda”.

Ma a mio parere i rischi potenziali di pre-giudizio non valgono i vantaggi, per altro tutti da dimostrare.

Infatti oggi c’è il video-curriculum…

…che purtroppo non risolve tutti i problemi. Se da un lato un filmato è sicuramente più interessante di una semplice foto, dall’altro la poca familiarità con il mezzo e la “voglia di mettersi in gioco” non supportata da una supervisione professionale e dal parere severo di uno sguardo “esterno” difficilmente producono risultati apprezzabili. Un giro superficiale su YouTube è più che sufficiente per rendersene conto.

Anche se oggi si può considerare una semplice webcam alla portata di tutti, spesso questa non è sufficiente a produrre risultati davvero gradevoli, o anche semplicemente accettabili.

A tutto svantaggio dei candidati, tra tutti i “peggio attrezzati” per ammettere che tutto sommato sarebbe stato meglio non metterci la faccia.

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Nessuna Garanzia

[Perchè a mio parere in Garanzia Giovani qualcosa non va, a partire dal nome]

Torno dopo molto tempo a scrivere sul blog, e lo faccio perchè in un recente incontro formativo sono rimasto colpito da una constatazione: molti miei corsisti avevano aspettative piuttosto alte rispetto a Garanzia Giovani, percepito come accesso preferenziale al mondo del lavoro e come concreta possibilità per un primo “stipendio”.

Dopo appena qualche giorno trovo questo articolo, dai numeri decisamente scoraggianti.

Se siete pigri, vi incollo qui sotto l’infografica riassuntiva.

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Non intendo soffermarmi sulle percentuali della “presa in carico”: semplicemente, le problematiche sono trasversali a livello nazionale, ed i soggetti incaricati fanno quel che possono con le risorse messe a disposizione. Anche le misure formative possono essere molto utili, specie se attraverso il Garanzia Giovani si riescono a far conoscere maggiormente le opportunità di ottenere buona formazione gratuita.

A mio parere, il problema più grosso sta da un’altra parte.

“Le parole sono importanti” [cit.]

Osservando i dati, si vede che la “misura concreta” di maggior successo è sicuramente il tirocinio. E su questo elemento si apre una vera e propria voragine di poca chiarezza: basta un giro anche superficiale su un qualunque sito dedicato al tema per trovare riferimenti a “retribuzione”, “contratto” e simili.

Ma quella di tirocinante non è una attività lavorativa, e non è quindi retribuita, ma al limite rimborsata o “indennizzata”.

Cosa cambia? Tutto.

In molti si chiedono perchè le attività di tirocinio non portino assunzioni, e dall’altra parte i tirocinanti stessi parlano di “ritardi nel ricevere lo stipendio“.

L’errore di fondo è talmente grande che forse vale la pena di spiegarlo.

Agli esordi di questo blog avevo scritto provocatoriamente che i tirocini non dovrebbero essere rimborsati: la mia semplice tesi si basava sul fatto che quel piccolo introito monetario (non disprezzabile, in mancanza d’altro) avrebbe portato allo svilimento completo delle attività di tirocinio, con progetti formativi inesistenti ed una buona percentuale di attività lavorative a valore aggiunto nullo spacciate per periodi di formazione in azienda.

Andatevi un attimo a leggere le attuali offerte di stage su un portale di offerte qualsiasi, e poi tornate qui.

Ho scritto il primo post nel Dicembre 2013: o sono un genio io, oppure questo esito era facilmente prevedibile.

Perchè così non può funzionare

Purtroppo la “tirata di orecchie” più forte tocca proprio agli aspiranti tirocinanti: se da un lato posso capire (non scusare) le motivazione dell’azienda che prova ad essere “creativa” con le parole, sono proprio i diretti interessati che dovrebbero essere particolarmente attenti.

contratto iniziale

Si vede bene l’errore? Certo, sarà una svista…

Un tirocinio non è un lavoro, e non può garantire niente “dopo”

Un indennizzo non è uno stipendio, con tutto quello che ne consegue: se da un lato sarebbe sciocco non capire le difficoltà di chi sta entrando adesso nel mondo del lavoro non credo nemmeno che queste possano essere risolte semplicemente facendo finta di non capire che l’attuale mercato non può offrire nessuna garanzia per nessuno. Ed il 3,7% di assunzioni complessive temo mi diano ragione.

A tutti i giovani e non più giovani là fuori faccio un invito:

  • Non scegliete un tirocinio solo per il rimborso spese, se non c’è un reale apprendimento sarà comunque tempo sprecato;
  • Non scegliete di frequentare un master solo per la garanzia del tirocinio in azienda, assicuratevi che ci sia un reale progetto formativo da “rivendervi” nella successiva ricerca di lavoro;
  • Non date per scontato che “da cosa nasca cosa”, anche con il supporto degli incentivi difficilmente una qualsiasi azienda deciderà di assumere chi non svolge un ruolo utile.

Nell’attuale mercato non c’è niente di garantito.

Mi rendo conto che non sia la cosa più bella da dire, ma almeno è molto chiara. 

 

 

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Magari Facebook non ti farà perdere un lavoro, ma LinkedIn potrebbe aiutarti a trovarlo

I dati del Work Trends Study di Adecco cercano ogni anno di aiutarci a capire “come” sta cambiando la ricerca e selezione del personale, specie in relazione all’uso dei social network. La ricerca è realizzata a livello mondiale, con un paragrafo dedicato all’Italia, ed è assolutamente interessante sia per i recruiter che per i candidati.

Peccato che l’unico dato ad ottenere risonanza è il “rischio Facebook”: La Repubblica, Il Sole 24 Ore, Vanity Fair e Wired hanno dato principalmente risalto al fatto che un terzo dei selezionatori intervistati dichiara di aver scartato un candidato sulla base della propria reputazione digitale su Facebook.

Magari il dato sarà anche di impatto, ma non è certo l’unico e va contestualizzato (elemento che ha già portato Osvaldo Danzi a fare un po’ di chiarezza): personalmente, credo che i candidati che postano “qualsiasi cosa” sul proprio profilo social siano una razza in estinzione, anche se forse è opportuno non dare mai niente per scontato. Sicuramente è prudente evitare post di dubbio gusto o che potrebbero urtare la sensibilità altrui (si dice che i tre grandi temi da non toccare mai siano la religione, la politica e… il campionato di calcio), ma tutto sommato questa è una regola valida anche per chi non sia alla ricerca di lavoro.

Vorrei quindi dedicare questa riflessione agli elementi positivi della digital reputation: una buona presenza sui social network può effettivamente far pendere l’ago della bilancia in favore di un candidato?

Dalla lettura dei dati della ricerca sembrerebbe proprio di sì: sempre di più i recruiter si dichiarano interessati a verificare il network del candidato (67%),  i contenuti pubblicati (57%)  e la reputazione digitale  (50%).

E queste “verifiche” vengono necessariamente effettuate su LinkedIn, l’unico social che permetta concretamente di mettere in risalto questi elementi. Quindi un candidato che abbia saputo costruirsi un buon network professionale, pubblichi contenuti interessanti e coerenti e sia in grado di presentarsi in maniera “adeguata” ha ottime probabilità che questi elementi vengano presi in considerazione, a tutto vantaggio della propria candidatura.

Certo, nemmeno questi elementi positivi potranno essere considerati come “prove definitive”… ma cosa pensare allora di tutti i candidati che non riescono a proporsi in maniera adeguata? “Pigrizia” nello sviluppare la propria identità digitale o mancanza di contenuti?

Piccola nota, con annessa polemica: spiegare i meccanismi della selezione del personale a chi non se ne occupa professionalmente non sempre è facile. Alcune scelte possono far sembrare il recruiter una specie di cerbero, pronto a scartare il candidato alla prima occasione. Ecco quindi una piccola considerazione polemica: quel 35% di colleghi che utilizzano i social network per “scoprire tratti di personalità” dei candidati, a cosa guardano di preciso? Perchè fino a che si parla di valutare positivamente un buon lavoro di personal branding concordo pienamente con loro, ma se si intende il “fare strane inferenze sulla base di dati insufficienti” o peggio ancora “giocare allo psicologo tanto sono buoni tutti” allora potremmo altrettanto validamente tirare fuori le bacchette da mago… 

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Fare un buon colloquio di lavoro è più facile se…

Mi occupo di orientamento al lavoro e di selezione del personale, e “giocando” da entrambe le parti mi sono occupato spesso sul mio blog dei meccanismi del colloquio.

Ma questa volta non vorrei parlare né delle “domande tipiche” né dei “comportamenti corretti” da tenere per concentrarmi su una questione che riguarda i candidati in modo molto più personale.

Da orientatore chiedo alle persone di raccontarmi in prima battuta le loro esperienze lavorative precedenti, e solitamente quello che sento non mi piace. Non per il contenuto, ma per come viene presentato: “passi falsi”, “errori” e “sbagli” sono all’ordine del giorno.

PULSE

Cari candidati, è ora di cambiare punto di vista.

Quando faccio notare a qualcuno che il tono che usa per descrivere le sue esperienze precedenti non è molto lusinghiero e che sta di fatto svendendo la propria professionalità, la risposta che ottengo è invariabilmente:

“Ah ma poi a colloquio non dico mica così!”

Personalmente ne dubito.

Abituarsi a parlare di una esperienza con un certo atteggiamento ci porterà invariabilmente a riproporre quel determinato approccio in ogni situazione, indipendentemente dal contesto.

“Un buon candidato ha il diritto/dovere di provarci”

La valutazione sull’adeguatezza del candidato per il profilo ricercato spetta al selezionatore. Il compito del candidato è quello di proporsi al meglio e di favorire la valutazione stessa.

L’obiettivo del candidato è quindi quello di presentarsi in maniera assertiva. Altrimenti, cosa è venuto a fare al colloquio?

Una presentazione “al ribasso” può essere particolarmente problematica in alcuni casi:

  • “Il mio curriculum è un puzzle…”: avere esperienze di lavoro varie in settori anche molto diversi non è più una rarità. Un buon candidato deve però cercare di mettere in evidenza i punti di contatto tra i vari lavori svolti, magari puntando sulle competenze trasversali che più sono state utilizzate e sviluppate per evidenziare la propria crescita professionale.
  • “Non so perché potrei fare questo lavoro…”: sicuramente l’attuale mercato del lavoro tende a favorire particolarmente i candidati che abbiano già maturato esperienza nello stesso settore della posizione offerta. Ma sei a voi quella esperienza specifica manca non c’è bisogno di sottolinearlo: il recruiter se ne sarà già accorto. Concentratevi piuttosto su tutti gli elementi che potreste “trasferire” con successo dalle esperienze passate oppure spiegate come secondo voi il vostro approccio “differente” potrebbe trasformarsi in un valore aggiunto. Non si tratta di esagerare, ma semplicemente di non sprecare il tempo a disposizione ribadendo qualcosa di ovvio e poco funzionale alla vostra candidatura.
  • “La lista della spesa”: “Sono una persona molto motivata, intraprendente, determinata”. Un gran bel trittico di aggettivi, ma senza una qualche spiegazione questo elenco difficilmente giocherà a vostro favore. Non è che un candidato disinteressato o poco propositivo si descriverebbe in maniera diversa, in fondo. Distinguetevi. Va bene la lista, ma cercate di fornire esempi di ogni affermazione che fate su di voi. Piccoli racconti andranno benissimo. Se interessanti e adatti a mettervi in buona luce, tanto meglio.

L’argomento del colloquio è veramente vasto. Se siete interessati ad approfondirlo, potete intanto cominciare dai video-tutorial del “Cattivo Recruiter” dedicati al “Colloquio OK” e (prossimamente) al “Colloquio da KO”.

Nota: pubblico anche qui sul blog questo post, che avevo già inserito nella giornata di ieri su Pulse. I primi riscontri sono molto incoraggianti per la nuova (per me) piattaforma, ma sicuramente non ho intenzione di trascurare (ulteriormente) il blog!

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